Ostatni czas: opcje na akcje to wydatki Nadszedł czas, aby zakończyć debatę nad rozliczaniem opcji na akcje, kontrowersje trwały daleko zbyt długo. W rzeczywistości zasada rządząca raportowaniem opcji na akcje wykonawcze sięga 1972 roku, kiedy Rada ds. Zasad Rachunkowości, poprzednik Rady ds. Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB), wydała APB 25. Reguła określała, że koszt opcji przyznanych dotacji data powinna być mierzona wewnętrzną wyceną różnicy między aktualną wartością rynkową akcji a ceną wykonania opcji. W ramach tej metody nie przypisano opcji do opcji, gdy ich cena wykonania została ustalona według aktualnej ceny rynkowej. Uzasadnienie reguły było dość proste: ponieważ w momencie przyznania dotacji nie ma pieniędzy, a wydanie opcji na akcje nie jest transakcją istotną ekonomicznie. To, co wielu myśli w tamtym czasie. Co więcej, niewielka teoria lub praktyka była dostępna w 1972 roku, aby pomóc firmom w określaniu wartości takich niezradzonych instrumentów finansowych. APB 25 był przestarzały w ciągu roku. Publikacja w 1973 r. Wzoru Black-Scholesa wywołała ogromny wzrost na rynkach opcji na rynku publicznym, a ruch wzmocniony otwarciem, także w 1973 r., W Chicago Board Options Exchange. Z pewnością nie był przypadkiem, że wzrost rynków opcji obrotu giełdowego odzwierciedlał rosnące wykorzystanie dotacji na akcje w wynagrodzeniu wykonawczym i pracowniczym. Krajowe Centrum Własności Pracowniczych szacuje, że w roku 1990 prawie 10 milionów pracowników otrzymało opcje na akcje w mniej niż milionie. Wkrótce okazało się jasne, zarówno w teorii i praktyce, że opcje dowolnego rodzaju były warte znacznie więcej niż wewnętrzna wartość określona przez APB 25. FASB zapoczątkował przegląd rachunkowości opcji w 1984 r., A po ponad dziesięciu latach podżegania do kontrowersji ostatecznie wydał SFAS 123 w październiku 1995 r. Nie zaleca się jednak, aby firmy nie informowały o kosztach przyznanych opcji i do ustalenia ich wartości godziwej przy użyciu modeli wyceny opcji. Nowy standard był kompromisem, odzwierciedlając intensywne lobbing przez przedsiębiorców i polityków przed obowiązkowym sprawozdawczością. Twierdzili, że opcje dla kadry zarządzającej są jednym z najważniejszych elementów w Ameryce nadzwyczajnym renesansem ekonomicznym, więc każda próba zmiany zasad rachunkowości była dla nich atakiem na Amerykę niezwykle udany model tworzenia nowych firm. Nie ulega wątpliwości, że większość firm zdecydowała się ignorować zalecenie, że tak bardzo się sprzeciwiają i kontynuowała rejestrowanie tylko wartości wewnętrznej w dacie przyznania dotacji, zazwyczaj zerowej, z przyznanych opcji na akcje. Później nadzwyczajny wzrost cen akcji spowodował, że krytycy opcjonalnego wyglądu wyglądali jak sporty sportowe. Ale od czasu katastrofy, debata powróciła z zemsty. Spadek firmowych skandali w zakresie rachunkowości ujawnił w szczególności, jak niewiele obraz ich wyników ekonomicznych wiele firm maluje w swoich sprawozdaniach finansowych. Coraz częściej inwestorzy i organy regulacyjne uznają, że rekompensata oparta na opcjach jest poważnym czynnikiem zakłócającym. Gdyby w AOL Time Warner w 2001 r. Odnotowano na przykład wydatki na akcje pracownicze zgodnie z zaleceniami SFAS 123, wykazałoby stratę operacyjną wynoszącą około 1,7 mld euro, a nie 700 mln przychodów operacyjnych, które faktycznie zgłosiła. Uważamy, że sprawa dotycząca wyczerpania opcji jest przytłaczająca, a na kolejnych stronach analizujemy i odrzucamy główne twierdzenia zgłoszone przez tych, którzy nadal się temu sprzeciwiają. Wykazujemy, że w przeciwieństwie do tych argumentów eksperci, subskrypcja opcji na akcje mają rzeczywiste implikacje dotyczące przepływu środków pieniężnych, które należy zgłaszać, aby można było określić ilościowo te konsekwencje, że ujawnianie informacji przypisów nie jest akceptowalnym substytutem zgłaszania transakcji w dochodach oświadczenie i bilans, a pełne uznanie kosztów opcji nie musi wykraczać poza zachęty do podejmowania przedsięwzięć. Następnie dyskutujemy o tym, jak firmy mogą opowiadać o kosztach opcji w swoich zestawieniach dochodów i bilansach. Upadek 1: Opcje na akcje Nie odzwierciedlaj kosztów rzeczywistych Podstawową zasadą rachunkowości jest to, że sprawozdania finansowe powinny zawierać transakcje o znaczeniu ekonomicznym. Nikt nie wątpi, że transakcje handlowe spełniają to kryterium miliardy dolarów, które są kupowane i sprzedawane codziennie, zarówno na rynku pozagiełdowym, jak i na giełdach. Dla wielu osób opcja przyznania opcji na akcje spółki to inna historia. Te transakcje nie są ekonomicznie znaczące, argumentuje się, ponieważ żadne pieniądze nie zmieniają się w ręce. Tak jak poprzedni prezes American Express, Harvey Golub, w artykule Wall Street Journal z 8 sierpnia 2002 r., Przyznanie opcji na akcje nigdy nie jest kosztem firmy, dlatego nie powinno być nigdy rejestrowane jako koszt w rachunku zysków i strat. To stanowisko opiera się logice ekonomicznej, a nie pod tym względem na zdrowym rozsądku. Na początek transfery wartości nie muszą obejmować transferów środków pieniężnych. Chociaż transakcja obejmująca pokwitowanie lub płatność gotówką jest wystarczająca, aby wygenerować zapisywalną transakcję, nie jest konieczne. Wydarzenia, takie jak wymiana zasobów na aktywa, podpisywanie umowy najmu, świadczenie przyszłych świadczeń emerytalnych lub urlopowych na potrzeby bieżącego zatrudnienia lub pozyskiwanie materiałów na kredyt we wszystkich transakcjach rozliczeniowych spowodowanych aktywacją, ponieważ dotyczą przelewów wartości, mimo że w momencie następuje transakcja. Nawet jeśli pieniądze nie zmieniają się w ręce, wydawanie opcji na akcje dla pracowników ponosi ofiarę gotówki, koszt motywacyjny, który należy rozliczyć. Jeśli firma miałaby przyznawać pracownikom wynagrodzenie, zamiast opcji, wszyscy zgodziliby się, że koszt tej firmy będzie stanowił gotówkę otrzymaną w innym przypadku, gdyby sprzedała akcje po obecnej cenie rynkowej inwestorom. Jest dokładnie taki sam z opcjami zapasów. Gdy firma przyznaje pracownikom opcje, nie ma możliwości otrzymania środków pieniężnych od subemitentów, którzy mogą skorzystać z tych samych opcji i sprzedawać je na rynku opcji konkurencyjnych inwestorom. Warren Buffett przedstawił ten punkt graficznie w kolumnie Washington Post w kwietniu 2002, kiedy stwierdził: Berkshire Hathaway chętnie otrzyma opcje zamiast pieniędzy na wiele towarów i usług, które sprzedajemy w USA. Udzielanie opcji pracownikom, a nie sprzedawanie ich dostawcom lub inwestorom przez subemitentów, pociąga za sobą rzeczywistą utratę środków pieniężnych na rzecz firmy. Można oczywiście stwierdzić, że kasa zapomniana poprzez wydawanie opcji pracownikom, a nie sprzedaż ich inwestorom, jest zrównoważona przez środki pieniężne, które firma oszczędza, płacąc pracownikom mniej gotówki. Jak pisze Burton G. Malkiel i William J. Baumol w czasopiśmie Wall Street Journal, jako dwaj szanowni szanowani ekonomiści: Nowa, przedsiębiorcza firma może nie być w stanie zapewnić rekompensat pieniężnych niezbędnych do przyciągnięcia wybitnych pracowników. Zamiast tego może oferować opcje na akcje. Ale Malkiel i Baumol, niestety, nie podążają za ich spostrzeżeniami do logicznego wniosku. Jeśli bowiem koszt opcji na akcje nie jest powszechnie włączony do pomiaru przychodu netto, firmy, które przyznają opcje, będą ponosić koszty rekompensat i nie można porównywać ich rentowności, wydajności i środków zwrotu z kapitału, równoważnych przedsiębiorstw, które w inny sposób uporządkowały swój system rekompensat. Poniższa hipotetyczna ilustracja pokazuje, jak to może się zdarzyć. Wyobraźmy sobie dwie firmy, KapCorp i MerBod, rywalizujące dokładnie w tej samej branży. Dwa różnią się jedynie strukturą pakietów wynagrodzeń pracowników. KapCorp płaci pracownikom 400 tys. Wynagrodzeń w formie gotówki w ciągu roku. Na początku roku wydaje się także, poprzez gwarancję ubezpieczeniową, 100 000 opcji na rynku kapitałowym, których nie można wykonywać przez rok i wymaga, aby jego pracownicy skorzystali z 25 odszkodowań na zakup nowo wydanych opcji. Wypływy pieniężne netto KapCorp to 300 000 (400 000 w kosztach rekompensat, mniej niż 100 000 z tytułu sprzedaży opcji). Metoda MerBods jest nieco inna. Płaca 300 000 pracowników gotówką i wydaje im na początku roku 100 000 nowych opcji (z tym samym rocznym ograniczeniem wysiłkowym). Ekonomicznie obie pozycje są identyczne. Każda firma wypłaciła w sumie 400 000 odszkodowań, każda wydała 100 000 opcji, a dla każdego wypływu środków pieniężnych netto jest 300 000 po otrzymaniu środków pieniężnych otrzymanych z tytułu wystawienia opcji, odejmuje się od środków pieniężnych przeznaczonych na odszkodowanie. Pracownicy obu firm posiadają w ciągu roku takie same 100 000 opcji, które powodują taką samą motywację, zachęty i efekty retencyjne. Jak prawnie uzasadniony jest standard rachunkowości, który pozwala na dwie identyczne ekonomicznie transakcje w celu uzyskania radykalnie odmiennych numerów W przygotowaniu końcowych stwierdzeń KapCorp pokryje koszty odszkodowania w wysokości 400 000 i wyświetli 100 000 pozycji w bilansie w rachunku zysków i strat. Jeśli koszt opcji wyemitowanych pracownikom nie zostanie rozpoznany jako koszt, MerBod będzie księgować koszt odszkodowania w wysokości tylko 300 000 i nie wykaże żadnych opcji wyemitowanych w bilansie. Przy założeniu identycznych przychodów i kosztów, wygląda na to, że zarobki MerBods były wyższe o 100 000 niż KapCorps. MerBod wydaje się również posiadać niższą bazę kapitałową niż KapCorp, mimo że wzrost liczby akcji pozostających do spłaty będzie ostatecznie taki sam dla obu firm, jeśli wszystkie opcje są realizowane. W rezultacie niższego kosztu rekompensaty i niższej pozycji kapitałowej, wydajność MerBodów w wyniku większości środków analitycznych będzie znacznie wyższa niż KapCorps. To zniekształcenie jest oczywiście powtarzane każdego roku, że obie firmy wybierają różne formy rekompensat. Jak prawomocny jest standard rachunkowości, który pozwala na dwie identyczne ekonomicznie transakcje, aby produkować radykalnie różne numery. Upadek 2: Nie można oszacować kosztu opcji na akcje pracowniczych Niektórzy oponenci opcjonalnego wynagrodzenia bronią swojej pozycji na praktycznych, a nie koncepcyjnych podstawach. Mówią, że modele wyceny opcji mogą działać jako wskazówka do wyceny opcji na rynku publicznym. Nie potrafią jednak zdobyć wartości opcji na akcje pracownicze, które są prywatnymi umowami między firmą a pracownikiem o niepłynne instrumenty, których nie można swobodnie sprzedawać, zamienić, zastawiać jako zabezpieczenie lub zabezpieczyć. Faktem jest, że w ogóle instrumenty braku płynności zmniejszają jego wartość do posiadacza. Utrata straty płynności nie wpływa jednak na to, co kosztuje emitent, aby utworzyć instrument, chyba że emitent w jakiś sposób skorzysta z braku płynności. A dla opcji na akcje, brak płynnego rynku ma niewielki wpływ na ich wartość dla posiadacza. Wielkim pięknem modeli wyceny opcji jest to, że są one oparte na cechach podstawowych akcji. Właśnie dlatego przyczyniły się one do niezwykłego wzrostu rynków opcji w ciągu ostatnich 30 lat. Cena Black-Scholesa opcji równa jest wartości portfela zapasów i środków pieniężnych, które są zarządzane dynamicznie w celu spłacenia wypłat z tej opcji. W stanie płynnym inwestor, który w ogóle nie ograniczył się do ryzyka, mógłby całkowicie zabezpieczyć ryzyko opcji i wyodrębnić jego wartość, sprzedając krótko replikujący portfel zapasów i gotówki. W takim przypadku zaniżanie płynności od wartości opcji byłoby minimalne. I to ma zastosowanie nawet wtedy, gdy nie było żadnego rynku obrotu prawą opcją. Zatem brak płynności w rynkach opcji na akcje nie prowadzi sam w sobie do zniżki w wartości opcji. Banki inwestycyjne, banki komercyjne i towarzystwa ubezpieczeniowe wykraczały daleko poza podstawowy, 30-letni model Black-Scholes w celu opracowania podejść do wyceny różnego rodzaju opcji: standardowych. Egzotyczne. Opcje sprzedawane przez pośredników, przez liczniki i na giełdach. Opcje związane z fluktuacjami walut. Opcje wbudowane w skomplikowane papiery wartościowe, takie jak długi wymienne, akcje uprzywilejowane lub dług z możliwością rozliczenia, takie jak kredyty hipoteczne z funkcjami przedpłaty lub limitami stóp procentowych i podłogami. Cały podindustry rozwinął się, aby pomóc jednostkom, firmom i menedżerom rynku pieniężnego kupować i sprzedawać te złożone papiery wartościowe. Obecna technologia finansowa z pewnością umożliwia firmom włączenie wszystkich funkcji opcji akcji pracowniczych do modelu wyceny. Kilka banków inwestycyjnych będzie nawet cytować ceny dla kadry kierowniczej, którzy chcą zabezpieczyć lub sprzedać swoje opcje na akcje, zanim zostaną anulowane, jeśli plan ich firmy przewiduje. Oczywiście, oparte na wzorcu lub underwriting szacuje się, że koszty opcji na akcje pracownicze są mniej precyzyjne niż wypłata gotówkowa lub subskrypcja akcji. Ale sprawozdania finansowe powinny dążyć w przybliżeniu do właściwego odzwierciedlenia rzeczywistości gospodarczej, a nie dokładnie błędnej. Kierownicy zazwyczaj opierają się na szacunkach dotyczących ważnych elementów kosztowych, takich jak amortyzacja urządzeń i urządzeń oraz rezerwy na zobowiązania warunkowe, takie jak przyszłe czyszczenie środowiska i rozliczenia z tytułu odpowiedzialności cywilnej za produkty oraz inne postępowania sądowe. Przy obliczaniu kosztów świadczeń pracowniczych i innych świadczeń emerytalnych, na przykład menedżerowie szacują szacunki aktuarialne dotyczące przyszłych stóp procentowych, wskaźników utrzymania pracowników, dat przejścia na emeryturę pracownika, długowieczności pracowników i ich małżonków, a także eskalacji przyszłych kosztów leczenia. Modele wyceny i bogate doświadczenie pozwalają oszacować koszta opcji na akcje wyemitowanych w danym okresie z dokładnością porównywalną lub większą niż wiele z tych innych pozycji, które pojawiają się już w zestawieniach dochodów i bilansów spółek. Nie wszystkie zarzuty dotyczące korzystania z Black-Scholes i innych modeli wyceny opcji opierają się na trudnościach w szacowaniu kosztu przyznanych opcji. Na przykład John DeLong, w opublikowanym w czerwcu 2002 r. W Instytucie Przedsiębiorczości Konkurencyjności, zatytułowanym "Zastrzeżenia dotyczące opcji na akcje" oraz w nowej ekonomii, dowodził, że nawet jeśli wartość została obliczona według modelu, to obliczenie wymagałoby korekty w celu odzwierciedlenia wartości dla pracownika. Ma tylko połowę racji. Poprzez płacenie pracownikom własnych zasobów lub opcji spółka zmusza ich do posiadania bardzo nie zdywersyfikowanych portfeli finansowych, co wiąże się z ryzykiem związanym z inwestycją pracowników własnych kapitałów ludzkich w firmie. Ponieważ prawie wszyscy ludzie są niechętni do ryzyka, możemy spodziewać się, że pracownicy mają znacznie niższą wartość w swoim pakiecie opcji niż inni, lepiej zdywersyfikowani, inwestorzy. Szacunki wielkości tego kosztu z rabatem na ryzyko dla pracownika, ponieważ czasami określane są od 20 do 50, w zależności od niestabilności zapasów bazowych i stopnia dywersyfikacji portfela pracowników. Istnienie tego kosztu nieścieralnego jest czasami używane do uzasadnienia widocznej ogromnej skali wynagrodzenia opierającego się na opcjach, przekazanym najwyŜszym kadrom kierowniczym. Firma, która pragnie np. Wynagradzać swojego CEO z milionami opcji, które warte po 1000 na rynku, może (może z pogranicza) powodować, że powinna wydać 2000, a nie 1000 opcji, ponieważ z punktu widzenia prezesów, opcje są warte tylko 500 za każdy. (Przypominamy, że to rozumowanie potwierdza wcześniejszy punkt, że opcje zastępują gotówkę). Choć rozsądne wydaje się uwzględnienie kosztu uwzględnienia kosztów nieważkości przy podejmowaniu decyzji o wysokości wynagrodzenia opartego na kapitale (np. Opcji) kadry kierowniczej płacą pakiet, z pewnością nie jest rozsądne, aby koszt ciężaru wywierał wpływ na sposób, w jaki firmy rejestrują koszty pakietów. Sprawozdania finansowe odzwierciedlają perspektywę ekonomiczną firmy, a nie jednostek (w tym pracowników), z którymi się prowadzi. Gdy firma sprzedaje produkt klientowi, na przykład nie musi sprawdzać, jaki produkt jest dla niego wart. Licza oczekiwaną gotówkę w transakcji jako przychód. Podobnie, gdy przedsiębiorstwo kupuje produkt lub usługę od dostawcy, nie bada, czy zapłacona cena była większa lub mniejsza niż koszt dostawcy, a co dostawca mógł otrzymać, gdyby sprzedał produkt lub usługę gdzie indziej. Firma rejestruje cenę zakupu w postaci gotówki lub ekwiwalentu środków pieniężnych, którą ofiaruje w celu nabycia dobra lub usługi. Załóżmy, że producent odzieży miał zbudować centrum fitness dla swoich pracowników. Firma nie zrobiłaby tego, aby rywalizować z klubami fitness. Budowałoby to centrum w celu uzyskania wyższych dochodów z większej produktywności i kreatywności zdrowszych, szczęśliwszych pracowników i zmniejszenia kosztów wynikających z rotacji pracowników i choroby. Kosztem firmy jest oczywiście koszt budowy i utrzymania obiektu, a nie wartość, którą poszczególni pracownicy mogą na nie stać. Koszt centrum fitness jest rejestrowany jako okresowy koszt, luźno dopasowany do przewidywanego wzrostu przychodów i redukcji kosztów związanych z pracownikami. Jedyne rozsądne uzasadnienie, jakie ponieśliśmy za ponoszenie kosztów wykonawczych poniżej ich wartości rynkowej, wynika z faktu, że wiele osób wybiera się podczas urlopu lub jest zbyt wcześnie z powodu awersji do ryzyka pracowników. W tych przypadkach istniejący kapitał akcjonariuszy jest rozwodniony mniej niż w przeciwnym razie, w ogóle lub w ogóle, w konsekwencji obniżając koszt odszkodowania spółki. Chociaż zgadzamy się z podstawową logiką tego argumentu, wpływ przepadku i wczesnego ćwiczenia na teoretyczne wartości może być przesadnie wyolbrzymiony. Rzeczywisty wpływ przekupstwa i wczesnego treningu W przeciwieństwie do wynagrodzenia gotówkowego, nie można przenieść opcji na akcje od osoby, której przyznano nikomu innemu. Nontransferability ma dwa skutki, które łączą się, aby opcje pracownika mniej wartościowe niż konwencjonalne opcje obrotu na rynku. Po pierwsze, pracownicy tracą swoje możliwości, jeśli opuszczają towarzystwo przed przyznaniem opcji. Po drugie, pracownicy mają tendencję do zmniejszania ryzyka, korzystając z opcji nabytych na giełdzie dużo wcześniej niż dobrze zdywersyfikowany inwestor, co zmniejszyłoby potencjał znacznie wyższego wynagrodzenia, gdyby posiadały opcje dojrzałości. Pracownicy z opłaconymi opcjami, które są w pieniądzach, również będą korzystać z nich, gdy zrezygnują, ponieważ większość firm wymaga, aby pracownicy wykorzystywali lub tracili swoje opcje podczas wyjazdu. W obu przypadkach wpływ ekonomiczny na firmę z tytułu opcji jest zmniejszony, ponieważ wartość i względna wielkość istniejących udziałowców są rozwodnione mniej niż mogłyby być, lub w ogóle nie. Uznając rosnące prawdopodobieństwo, że firmy będą musiały dokonać wyboru opcji na akcje, niektórzy przeciwnicy walczą o działanie zbrojeniowe, starając się przekonać standardowych dostawców, aby znacząco zredukować koszt raportowania tych opcji, dyskontując ich wartość, mierząc modele finansowe, aby odzwierciedlić silne prawdopodobieństwo przepadku i wczesnego ćwiczenia. Obecne propozycje tych osób przedstawione przez FASB i IASB pozwolą firmom oszacować odsetek opcji przepadających w okresie nabywania uprawnień i obniżyć koszty dotacji z opcją za tę kwotę. Zamiast używać daty wygaśnięcia okresu ważności opcji w modelu wyceny opcji, propozycje mają umożliwić firmom wykorzystanie przewidywanego okresu życia w celu odzwierciedlenia prawdopodobieństwa wczesnego ćwiczenia. Korzystanie z przewidywanego okresu życia (które firmy mogą oszacować w przybliżeniu do okresu nabywania uprawnień, powiedzmy, cztery lata), a nie na okres umowny, powiedzmy dziesięć lat, znacznie zmniejszy szacowany koszt opcji. Należy dokonać pewnych dostosowań dotyczących przepadku i wczesnego ćwiczenia. Proponowana metoda znacznie przewyższa redukcję kosztów, ponieważ pomija okoliczności, w których opcje najprawdopodobniej zostaną utracone lub wykonane wcześniej. Gdy uwzględnimy te okoliczności, zmniejszenie kosztów opcjonalnych pracowników prawdopodobnie będzie znacznie mniejsze. Po pierwsze, rozważyć przejęcie. Wykorzystanie płaskiego procentu w przypadku przepadków opartych na historycznym lub przyszłym obrocie pracownika jest ważne tylko wtedy, gdy przepadek jest zdarzeniem losowym, takim jak loteria, niezależnie od ceny akcji. W rzeczywistości jednak prawdopodobieństwo przepadku jest negatywnie związane z wartością przejętych opcji, a tym samym samej cenie akcji. Ludzie częściej zostawiają firmę i tracą opcje, gdy cena akcji spadła, a opcje są niewiele warte. Ale jeśli firma zrobiła dobrze, a cena akcji wzrosła znacznie od daty przyznania, opcje staną się znacznie bardziej wartościowe, a pracownicy będą dużo mniej chętni do opuszczenia. Jeśli obrót i przepadek pracowników są bardziej prawdopodobne, gdy opcje są najmniej wartościowe, to niewiele z całkowitych kosztów opcji w dniu przyznania jest zmniejszona ze względu na prawdopodobieństwo przepadku. Argument na wczesne ćwiczenia jest podobny. Zależy to również od przyszłej ceny akcji. Pracownicy będą zwykle ćwiczyć wcześnie, jeśli większość ich majątku jest związana z firmą, muszą dywersyfikować i nie mają innego sposobu na ograniczenie ryzyka związanego z ceną akcji spółki. Starsi kadra kierownicza, z największymi posiadaczami opcji, raczej nie będą w stanie wykorzystać wcześnie i zniszczyć wartość opcji, gdy kurs akcji wzrosł znacząco. Często są właścicielami nieograniczonego zapasu, które mogą sprzedawać jako skuteczniejsze sposoby zmniejszenia ryzyka. Lub też mają wystarczająco dużo gotówki, aby zawrzeć umowę z bankiem inwestycyjnym, aby zabezpieczyć pozycje opcji bez wcześniejszego korzystania. Podobnie jak w przypadku funkcji przepadku, obliczanie przewidywanej żywotności bez względu na wielkość posiadanych pracowników, którzy wykonują wcześnie lub na ich zdolność do zabezpieczenia ryzyka za pomocą innych środków znacznie obniży koszty przyznanych opcji. Modele wyceny opcji można zmodyfikować w celu uwzględnienia wpływu cen akcji i wielkości opcji pracowników i akcji na prawdopodobieństwo przepadku i wczesnego treningu. (Patrz np. Artykuł z wydania Marka Rubinsteinsa z 1995 r. W Dzienniku Pochodzeń w sprawie wyceny rachunkowości opcji na akcje pracownicze). Rzeczywista wielkość tych korekt musi opierać się na konkretnych danych firmy, takich jak wzrost cen akcji i dystrybucja przyznanie opcji wśród pracowników. Poprawione oceny, mogłyby okazać się znacznie mniejsze niż proponowane obliczenia (najwyraźniej zatwierdzone przez FASB i IASB). W przypadku niektórych firm kalkulacja, która ignoruje przepadek i wczesne ćwiczenia, mogłaby zbliżyć się do rzeczywistego kosztu opcji niż ten, który całkowicie ignoruje czynniki, które wpływają na przechodzenia i wczesne decyzje dotyczące wykonywania czynności przez pracowników. Upadek 3: Koszty opcjonalne zapasów są już odpowiednio ujawnione Kolejny argument w obronie istniejącego podejścia polega na tym, że firmy już ujawniają informacje o koszcie przyznanych opcji w przypisach do sprawozdania finansowego. Inwestorzy i analitycy, którzy chcą dostosować rachunek zysków i strat do kosztów opcji, potrzebują więc łatwo dostępnych danych. Uważamy ten argument za trudny do przełknięcia. Jak wskazaliśmy, podstawową zasadą rachunkowości jest to, że rachunek zysków i strat oraz bilans przedstawiają firmom leżącym u podstaw gospodarki. Przeniesienie pozycji o tak dużym znaczeniu gospodarczym, jak przyznanie nagród w przypisach do pracowników, spowodowałoby systematyczne zniekształcanie tych sprawozdań. Ale nawet jeśli przyjmiemy zasadę, że ujawnienie przypisów jest wystarczające, w rzeczywistości byłoby nam słaba substytut uznania kosztu bezpośrednio na podstawowe stwierdzenia. Na początek analitycy inwestycyjni, prawnicy i organy regulacyjne korzystają teraz z elektronicznych baz danych do obliczania wskaźników rentowności w oparciu o liczby w kontrolowanych rachunkach dochodowych i bilansach. Analityk śledzący indywidualną firmę lub nawet niewielką grupę firm może wprowadzić korekty informacji ujawnionych w przypisach. Byłoby to jednak trudne i kosztowne dla dużej grupy firm, które przypisały różne kategorie danych w różnych niestandardowych formatach. Oczywiś cie, łatwiejsze jest porównywanie firm na równych szansach, w których wszystkie wydatki odszkodowania zostały włĘ ... czone do numerów dochodowych. Co więcej, numery podane w przypisach mogą być mniej wiarygodne niż te ujawnione w pierwotnym sprawozdaniu finansowym. Po pierwsze, kierownictwo i audytorzy zazwyczaj sprawdzają uzupełniające przypisy i poświęcają im mniej czasu niż do liczb w pierwotnych oświadczeniach. Jedyny przykład w przypisie do eBays w raporcie rocznym 2000 pokazuje średnią ważoną wartość godziwą przyznaną w 1999 r. Na dzień 105.03 w roku, w którym średnia ważona cena wykonania akcji wynosiła 64,59. Podobnie jak wartość przyznanych opcji może wynieść 63 więcej niż wartość akcji bazowych, nie jest oczywista. W 2000 r. Stwierdzono taki sam efekt: wartość godziwą opcji przyznanych 103,79, przy średniej cenie wykonania 62,69. Najwyraźniej ten błąd został ostatecznie wykryty, ponieważ w sprawozdaniu z 2001 r. Z mocą wsteczną skorygowano średnie wartości godziwe na dzień przyznania dotacji na lata 1999 i 2000 odpowiednio do 40,45 i 41,40. Uważamy, że kierownictwo i biegli rewidenci będą się starać dokładniej i starannie uzyskać rzetelne szacunki kosztów opcji na akcje, jeśli te dane liczbowe są zawarte w zestawieniach dochodów spółek, niż to ma miejsce obecnie w przypadku ujawnienia przypisów. Nasz kolega William Sahlman w swoim artykule HBR z grudnia 2002 r. Expensing Options Solves Nothing wyraził obawę, że bogactwo użytecznych informacji zawartych w przypisach dotyczących przyznanych opcji na akcje mogłoby zostać utracone, gdyby opcje zostały wydatkowane. Ale z pewnością uznanie kosztów opcji w rachunku zysków i strat nie wyklucza dalszego przedstawiania przypisów, które wyjaśnia podstawową dystrybucję dotacji oraz metodologię i parametry używane do obliczania kosztu opcji na akcje. Niektórzy krytycy opowiadają się za opłaceniem argumentów, jako że kapitalista John Doerr i prezes FedEx Frederick Smith zrobili w kolumnie New York Times 5 kwietnia 2002 r., Że jeśli to konieczne, wpływ opcji będzie liczony dwukrotnie w zarobach na akcję : najpierw jako potencjalne rozwodnienie zarobków, zwiększając liczbę akcji pozostających do spłaty, a po drugie jako obciążenie zgłoszonych zarobków. Rezultatem byłoby niedokładne i mylące zarobki na akcję. Mamy kilka trudności z tym argumentem. Po pierwsze, koszty opcjonalne zawierają jedynie obliczenia rozwodnionego zysku przypadającego na akcję (opartego na zasadach GAAP), gdy obecna cena rynkowa przekracza cenę wykonania opcji. Tak więc w pełni rozwodnione numery EPS nadal ignorują wszystkie koszty opcji, które są prawie w pieniądzu lub mogą stać się w pieniądzu, jeśli cena akcji znacznie wzrosła w najbliższym czasie. Po drugie, odrzucenie determinacji ekonomicznego wpływu dotacji na akcje oparte wyłącznie na kalkulacji EPS znacznie zakłóca pomiar przychodów, nie byłoby dostosowywane, aby odzwierciedlić ekonomiczny wpływ kosztów opcji. Środki te są bardziej znaczącymi podsumowaniami zmian wartości ekonomicznej przedsiębiorstwa niż podział zysków z podziałką proporcjonalną do poszczególnych akcjonariuszy ujawnionych w akcie EPS. Wyraźnie staje się to jasne, jeśli wziąć pod uwagę jego absurdalną logikę: Załóżmy, że firmy miałyby zrekompensować wszystkim dostawcom materiały, robociznę, energię i zakupione usługi zamiast opcji gotówkowych, a nie gotówką i unikać wszelkiego ujęcia kosztów w swoim rachunku zysków i strat. Ich dochody i ich opłacalność byłyby tak rażąco zawyżone, że byłoby bezużyteczne dla celów analitycznych, tylko liczba EPS pobudziaby efekty ekonomiczne z tytułu przyznania opcji. Naszym największym zastrzeżeniem jest fakt, że nawet wyliczenie w pełni rozwodnionego EPS nie odzwierciedla w pełni skutków ekonomicznych dotacji na akcje. Poniższy hipotetyczny przykład ilustruje problemy, chociaż w celu uproszczenia będziemy korzystać z dotacji udziałów zamiast opcji. Uzasadnienie jest takie samo w obu przypadkach. Powiedzmy, że każda z naszych dwóch hipotetycznych firm KapCorp i MerBod ma 8 000 akcji, bez długów i rocznych przychodów w tym roku 100 000. KapCorp postanawia zapłacić swoim pracownikom i dostawcom 90 000 gotówki i nie ponosi innych kosztów. MerBod rekompensuje jednak swoim pracownikom i dostawcom 80 000 w gotówce i 2000 akcji po średniej cenie rynkowej 5 na akcję. Koszt każdej firmy jest taki sam: 90 000. Ale ich dochody netto i numery EPS są bardzo różne. KapCorps zysk brutto przed opodatkowaniem wynosi 10.000, czyli 1,25 na akcję. W przeciwieństwie do tego, MerBods wykazały dochód netto (który ignoruje koszt kapitału własnego przyznawanego pracownikom i dostawcom) wynosi 20 000, a jego EPS wynosi 2,00 (uwzględniające wydane nowe akcje). Oczywiście obydwie spółki mają różne salda gotówkowe i liczby akcji, których roszczenie jest niewypłacalne. KapCorp może jednak wyeliminować tę rozbieżność poprzez wydanie w ciągu roku w 2000 roku 2000 akcji po średniej cenie sprzedaży 5 za akcję. Teraz obie firmy zamykały saldo gotówkowe w wysokości 20.000 i 10.000 akcji. Zgodnie z aktualnymi zasadami rachunkowości transakcja ta tylko pogłębia różnicę pomiędzy liczbą EPS. KapCorps osiągnął przychód w wysokości 10.000, ponieważ dodatkowe 10.000 wartości uzyskanych ze sprzedaży akcji nie zostało wykazane w wyniku netto, ale jego mianownik EPS wzrósł z 8.000 do 10.000. W związku z tym KapCorp odnotowuje teraz EPS 1,00 na MerBods 2.00, mimo że ich pozycje ekonomiczne są identyczne: 10.000 akcji niezapłaconych i zwiększone salda gotówkowe w wysokości 20.000. Ludzie, twierdząc, że opcje wykraczające tworzy problem podwójnego liczenia, tworzą ekran dymu, który ukryłby zniekształcające wpływ dochodów z tytułu opcji na akcje. Ludzie, twierdząc, że opcje wykraczające tworzy problem podwójnego liczenia, tworzą ekran dymu, który ukryłby zniekształcające wpływ dochodów z tytułu opcji na akcje. Rzeczywiście, jeśli powiemy, że w pełni rozwodnione dane EPS są właściwym sposobem na ujawnienie wpływu opcji na akcje, powinniśmy natychmiast zmienić obecne zasady rachunkowości w sytuacjach, w których spółki emitują akcje zwykłe, zamienne na akcje uprzywilejowane lub zamienne do zapłaty za usług lub aktywów. Obecnie, gdy transakcje te występują, koszt jest mierzony przez wartość godziwą danego wynagrodzenia. Why should options be treated differently Fallacy 4: Expensing Stock Options Will Hurt Young Businesses Opponents of expensing options also claim that doing so will be a hardship for entrepreneurial high-tech firms that do not have the cash to attract and retain the engineers and executives who translate entrepreneurial ideas into profitable, long-term growth. This argument is flawed on a number of levels. For a start, the people who claim that option expensing will harm entrepreneurial incentives are often the same people who claim that current disclosure is adequate for communicating the economics of stock option grants. The two positions are clearly contradictory. If current disclosure is sufficient, then moving the cost from a footnote to the balance sheet and income statement will have no market effect. But to argue that proper costing of stock options would have a significant adverse impact on companies that make extensive use of them is to admit that the economics of stock options, as currently disclosed in footnotes, are not fully reflected in companies market prices. More seriously, however, the claim simply ignores the fact that a lack of cash need not be a barrier to compensating executives. Rather than issuing options directly to employees, companies can always issue them to underwriters and then pay their employees out of the money received for those options. Considering that the market systematically puts a higher value on options than employees do, companies are likely to end up with more cash from the sale of externally issued options (which carry with them no deadweight costs) than they would by granting options to employees in lieu of higher salaries. Even privately held companies that raise funds through angel and venture capital investors can take this approach. The same procedures used to place a value on a privately held company can be used to estimate the value of its options, enabling external investors to provide cash for options about as readily as they provide cash for stock. Thats not to say, of course, that entrepreneurs should never get option grants. Venture capital investors will always want employees to be compensated with some stock options in lieu of cash to be assured that the employees have some skin in the game and so are more likely to be honest when they tout their companys prospects to providers of new capital. But that does not preclude also raising cash by selling options externally to pay a large part of the cash compensation to employees. We certainly recognize the vitality and wealth that entrepreneurial ventures, particularly those in the high-tech sector, bring to the U. S. economy. A strong case can be made for creating public policies that actively assist these companies in their early stages, or even in their more established stages. The nation should definitely consider a regulation that makes entrepreneurial, job-creating companies healthier and more competitive by changing something as simple as an accounting journal entry. But we have to question the effectiveness of the current rule, which essentially makes the benefits from a deliberate accounting distortion proportional to companies use of one particular form of employee compensation. After all, some entrepreneurial, job-creating companies might benefit from picking other forms of incentive compensation that arguably do a better job of aligning executive and shareholder interests than conventional stock options do. Indexed or performance options, for example, ensure that management is not rewarded just for being in the right place at the right time or penalized just for being in the wrong place at the wrong time. A strong case can also be made for the superiority of properly designed restricted stock grants and deferred cash payments. Yet current accounting standards require that these, and virtually all other compensation alternatives, be expensed. Are companies that choose those alternatives any less deserving of an accounting subsidy than Microsoft, which, having granted 300 million options in 2001 alone, is by far the largest issuer of stock options A less distorting approach for delivering an accounting subsidy to entrepreneurial ventures would simply be to allow them to defer some percentage of their total employee compensation for some number of years, which could be indefinitelyjust as companies granting stock options do now. That way, companies could get the supposed accounting benefits from not having to report a portion of their compensation costs no matter what form that compensation might take. What Will Expensing Involve Although the economic arguments in favor of reporting stock option grants on the principal financial statements seem to us to be overwhelming, we do recognize that expensing poses challenges. For a start, the benefits accruing to the company from issuing stock options occur in future periods, in the form of increased cash flows generated by its option motivated and retained employees. The fundamental matching principle of accounting requires that the costs of generating those higher revenues be recognized at the same time the revenues are recorded. This is why companies match the cost of multiperiod assets such as plant and equipment with the revenues these assets produce over their economic lives. In some cases, the match can be based on estimates of the future cash flows. In expensing capitalized software-development costs, for instance, managers match the costs against a predicted pattern of benefits accrued from selling the software. In the case of options, however, managers would have to estimate an equivalent pattern of benefits arising from their own decisions and activities. That would likely introduce significant measurement error and provide opportunities for managers to bias their estimates. We therefore believe that using a standard straight-line amortization formula will reduce measurement error and management bias despite some loss of accuracy. The obvious period for the amortization is the useful economic life of the granted option, probably best measured by the vesting period. Thus, for an option vesting in four years, 148 of the cost of the option would be expensed through the income statement in each month until the option vests. This would treat employee option compensation costs the same way the costs of plant and equipment or inventory are treated when they are acquired through equity instruments, such as in an acquisition. In addition to being reported on the income statement, the option grant should also appear on the balance sheet. In our opinion, the cost of options issued represents an increase in shareholders equity at the time of grant and should be reported as paid-in capital. Some experts argue that stock options are more like contingent liability than equity transactions since their ultimate cost to the company cannot be determined until employees either exercise or forfeit their options. This argument, of course, ignores the considerable economic value the company has sacrificed at time of grant. Whats more, a contingent liability is usually recognized as an expense when it is possible to estimate its value and the liability is likely to be incurred. At time of grant, both these conditions are met. The value transfer is not just probable it is certain. The company has granted employees an equity security that could have been issued to investors and suppliers who would have given cash, goods, and services in return. The amount sacrificed can also be estimated, using option-pricing models or independent estimates from investment banks. There has to be, of course, an offsetting entry on the asset side of the balance sheet. FASB, in its exposure draft on stock option accounting in 1994, proposed that at time of grant an asset called prepaid compensation expense be recognized, a recommendation we endorse. FASB, however, subsequently retracted its proposal in the face of criticism that since employees can quit at any time, treating their deferred compensation as an asset would violate the principle that a company must always have legal control over the assets it reports. We feel that FASB capitulated too easily to this argument. The firm does have an asset because of the option grantpresumably a loyal, motivated employee. Even though the firm does not control the asset in a legal sense, it does capture the benefits. FASBs concession on this issue subverted substance to form. Finally, there is the issue of whether to allow companies to revise the income number theyve reported after the grants have been issued. Some commentators argue that any recorded stock option compensation expense should be reversed if employees forfeit the options by leaving the company before vesting or if their options expire unexercised. But if companies were to mark compensation expense downward when employees forfeit their options, should they not also mark it up when the share price rises, thereby increasing the market value of the options Clearly, this can get complicated, and it comes as no surprise that neither FASB nor IASB recommends any kind of postgrant accounting revisions, since that would open up the question of whether to use mark-to-market accounting for all types of assets and liabilities, not just share options. At this time, we dont have strong feelings about whether the benefits from mark-to-market accounting for stock options exceed the costs. But we would point out that people who object to estimating the cost of options granted at time of issue should be even less enthusiastic about reestimating their options cost each quarter. We recognize that options are a powerful incentive, and we believe that all companies should consider them in deciding how to attract and retain talent and align the interests of managers and owners. But we also believe that failing to record a transaction that creates such powerful effects is economically indefensible and encourages companies to favor options over alternative compensation methods. It is not the proper role of accounting standards to distort executive and employee compensation by subsidizing one form of compensation relative to all others. Companies should choose compensation methods according to their economic benefitsnot the way they are reported. It is not the proper role of accounting standards to distort executive and employee compensation by subsidizing one form of compensation relative to all others. A version of this article appeared in the March 2003 issue of Harvard Business Review. The ABC of employee stock option plans Attracting, rewarding and motivating a talented employee are the main purposes of Employee Stock Option Plans (ESOP). In order to retain the human capital, companies in India are investing a lot of money these days. One such medium is to motivate the employee with the help of ESOP. Under this scheme, an alternative is given to the employee to acquire shares of the company. These shares are known as stock options and are granted by the employer based on the performance of the employee. Companies offer shares as an employee benefit and as a deferred compensation. As per the guidelines of SEBI, an employee should be a permanent employee residing in India or outside India. It also includes the director of the company he can or cannot be a whole time director. The basic idea to give employee stock options in early days was to save cash compensations. It was a way to motivate the employee and even to save cash reimbursements for some of the cash strapped companies. These plans are over and above the salary of the employee but not in monetary form directly. Later, the concept of motivation picked up and retention led to spread of ESOP across company verticals. This is basically the lock in period for the employee. It is a set date on which the stock option can be exercised. For example: Mr. Deepak has been given a stock option from his company for a vesting period of 3 years in the year 2 February 2017. This means that vesting date is 2 February 2018. The price at which 500 shares were offered to Mr Deepak was Rs 250 each. This price is the vesting price. This means that on 2nd February, 2018 he can exercise his right to purchase the share, depending on the conditions. Let us say, the price of share on 2nd Feb, 2018 is 650, this will result in a gain of Rs 400 each, which garners a profit of Rs 2,00,000 to the employee, if he exercises the option after 3 years. Tax implication of stock option plans: Until 1995, there was no provision to tax ESOP. But, in the year Income Tax authorities clarified with the help of a circular that these options which make the shares of company available to employees at lower than market price will attract taxes. First and foremost thing is the discretion of the employee. Exercising of option or its rejection is totally dependent on the employee. ESOP benefits form a part of employee salary and are taxable as a perquisite. The calculation is based on the market value of share at the date of exercising of option and the vested price. Ordinary residents are liable to pay these taxes on the basis of global income. For companies listed in India For all the companies listed in India, 15 per cent of the tax is charged under short term capital gains (STCG). Long term capital gain tax (LTCG) does not arise in this case. For companies listed outside India: For the companies those are not listed in India but listed in other exchanges across the globe, the short term capital gain will be added as a part of salary and tax is charged based on the salary slabs. LTCG charged is 20 per cent along with indexation. For example: Employer has given the option of allotment of total 400 shares, for the next 4 years, for all eligible employees. The vesting price is Rs 100 and starting date of allotment is 1 July 2017. Mr Raj, one of the company employees is allotted 100 shares on 1 July 2017, at the vesting date the price of share is Rs 500. He sells these shares at Rs 1500 on 1 December 2017. TAX at the time of allotment: STCG will be (500-100) 100 20 Rs 8000 (Considering Mr Raj is in 20 percent bracket). TAX at the time of sale: (1500-500)10015 Rs 15000 InvestmentYogi is a leading personal finance portal. Disclaimer: All information in this article has been provided by InvestmentYogi and NDTV Profit is not responsible for the accuracy and completeness of the same. Accounting for Employee Stock Option Plan ESOP Securities and Exchange Board of India issued ESOP guidelines in 1999. The idea behind this was to reward and motivate employees for their commitment and hard work. SEBI defines employee stock options as option given to the whole-time directors, officers or employees of a company which gives such Directors, officers or employees, the benefit or right to purchase or subscribe at a future date, the securities offered by the company at a predetermined price. Before we go in the detail of ESOP accounting let us understand a few terms. Vesting means the process by which the employee gets the right to apply for and be issued Shares of the company under the options granted to him. Vesting period means the period over which the vesting of the options of the employee Takes place Exercise period means the time period after vesting within which the employee should Exercise his right to buy the shares by payment of the option price on the options vested in Him. If the exercise period lapses the vested option lapses and no right shall accrue to the Employee thereafter The act of exercise implies an application being made by the employee to the company to Have the options vested in him issued as shares upon payment of the option price. Exercise can take place as specified after vesting The trust route is often adopted to route the ESOS scheme. It works like this: a company creates a trust for the employees and the trust receives its stock either by fresh allotment or by purchase from shareholders or the owner may sell shares of his holding to the trust. The trust obtains its finds through loans and allots shares to employees on exercise of their right in exchange for cash and repays its loans. These Guidelines applies to any company whose shares are listed on any stock exchange in India and came into force with immediate effect from 19 th of June 1999. The stock exchanges were advised that the shares issued pursuant to ESOP would be eligible for listing only if such instruments were in accordance with these Guidelines. In respect of options granted during any Accounting period, the Accounting value of the options shall be treated as another form of employee compensation in the financial statements of the company. The Accounting value of options shall be equal to the maximum of: a) The aggregate over all employee stock options granted during any Accounting period of the excess of the fair value of the option over the specified percentage of the market value of the share on the date of grant of the option or b) Excess of the aggregate of the option discounts on all employee stock options granted during any Accounting period over 20 of the total employee compensation as reported in the profit and loss account of that period. For this purpose: 1. Fair value means the option discount, or, if the company so chooses, the value of the option using the Black Scholes formula or other similar valuation method. 2. Option discount means the excess of the market price of the share at the time of grant of the option over the exercise price of the option (including up-front payment if any) 3. Specified percentage means 25 in case of options granted within 12 months of the effective date, 20 in case of options granted during the 13 to 24 months after the effective date, and 15 in case of options granted after 24 months of the effective date. Effective date is the date on which these guidelines come into effect. Where the Accounting value is accounted for as employee compensation in accordance with the above stated. the amount should be amortized on a straight-line basis over the vesting period. When an unvested employee stock option lapses by virtue of the employee not conforming to the vesting conditions after the Accounting value of the option has already been accounted for as employee compensation, this Accounting treatment shall be reversed by a credit to employee compensation expense equal to the amortized portion of the Accounting value of the lapsed options and a credit to deferred employee compensation expense equal to the unamortized portion. When a vested employee stock option lapses on expiry of the exercise period, after the Accounting value of the option has already been accounted for as employee compensation, this Accounting treatment shall be reversed by a credit to employee compensation expense. The Accounting treatment prescribed above can be illustrated by the following numerical example. Suppose a company grants 500 options on 141999 at Rs 40 when the market price is Rs 160, the vesting period is two and a half years, the maximum exercise period is one year and the total employee compensation for the year 1999- 2000 is Rs 900,000. Also supposed that 150 unvested options lapse on 152001, 300 options are exercised on 3062002 and 50 vested options lapse at the end of the exercise period. The Accounting value of the option being the maximum of: a) 500 x (160-40) - 25 x 160 500 x 120 - 40 500 x 80 40,000 b) 500 x (160-40) - 10 x 900,000 60,000 - 90,000 -30,000 would be equal to Rs 40,000. The Accounting entries would be as follows: 141999 Deferred Employee Compensation Expense 40,000 Employee Stock Options Outstanding 40,000 (Grant of 500 options at an Accounting value of Rs 80 each) 3132000 Employee Compensation Expense 16,000 Deferred Employee Compensation Expense 16,000 (Amortisation of the deferred compensation over two and a half years on straight-line basis) 3132001 Employee Compensation Expense 16,000 Deferred Employee Compensation Expense 16,000 (Amortisation of the deferred compensation over two and a half years on straight-line basis) 152001 Employee Stock Options Outstanding 12,000 Employee Compensation Expense 9,600 Deferred Employee Compensation Expense 2,400 (Reversal of compensation Accounting on lapse of 150 unvested options) 3132002 Employee Compensation Expense 5,600 Deferred Employee Compensation Expense 5,600 (Amortisation of the deferred compensation over two and a half years on straight-line basis) 3062002 Cash 12,000 Employee Stock Options Outstan ding 24,000 Paid Up Equity Capital 3,000 Share Premium Account 33,000 (Exercise of 300 options at an exercise price of Rs 40 each and an Accounting value of Rs 80 each) 1102002 Employee Stock Options Outstanding 4,000 Employee Compensation Expense 4,000 (Reversal of compensation Accounting on lapse of 50 vested options at end of exercise period) Employee stock option outstanding will appear in the Balance Sheet as part of net worth or share holders equity. Deferred employee compensation will appear in the Balance Sheet as a negative item as part of net worth or share holders equity. Disclosure in Directors Report The Board of Directors shall disclose either in the Directors Report or in the annexure to the Directors Report, the following details of the Stock option plan: a) The total number of shares covered by the Employee Stock Option scheme as approved by the shareholders b) The Pricing formula c) Options granted d) Options vested e) Options exercised f) Options forfeited g) Extinguishment or modification of options h) Money realised by exercise of options i) Total number of options in force j) Employee wise details of options granted to i) Senior managerial personnel nnnnii) any other employee who receives a grant in any one year of options amounting to 5 or more of options granted during that year. k) Diluted Earnings Per Share (EPS) calculated in accordance with International Accounting Standard (IAS) In todays world ESOPs have been increasingly used as a motivating weapon by the management to retain its most efficient employees. Employees of blue chip companies like Infosys, Wipro, ITC and others become millionaires overnight. But the tool meant for rewarding employees commitment is being misused by few senior managers to serve their self-interest by manipulating the market price. Some investors are unhappy with the scheme as it dilutes their level of participation in companys affairs. Also the very purpose of ESOPs will get defeated if the employees sell their shares in the market. The scheme also has an uncertainty hidden due to the fluctuating stock prices. Despite the disadvantages ESOPs is still a popular tool to attract and retain the best talent and hence the management must draw a scheme suiting the employees expectations and must study the dynamic changes in stock market to ensure its success. Recommended ReadHow are employee stock options taxed Updated: Thu, Nov 03 2017. 12 29 AM IST A according to a recent newspaper report, the Income Tax Appellate Tribunal had held that employee stock option plans (Esops) are capital assets and that the proceeds from an Esop would be taxable as capital gains. It further stated that Esops were likely to become more popular as a means of employee compensation on account of the fact that the employee could treat the income from such Esops as capital gains, which are taxed at a lower rate of tax. How far is this correct Letrsquos examine the facts of this decision. The tribunal decision referred to in this report is that of the Delhi bench of the tribunal in the case of Abhiram Seth, an employee of PepsiCo India. He was given the stock of PepsiCo Inc. the US parent company, by way of a stock option plan on various dates from 1995 till 2000. The cost of the shares was to be at the market price. It appears that the options were exercised at that time and shares allotted to the Esop Trust appointed by the company, which held them on behalf of the employee, but no payment was made for the shares by the employee. The shares were subject to a lock-in period of three years and the cost of the shares was to be recovered at the time of sale of the shares. The shares were sold by the employee in February 2004 through the Esop Trust and the difference between the sales proceeds and cost was received by the employee through the Esop Trust. The tribunal, therefore, held that the shares were long-term capital assets and the gains on the sale of the shares were taxable as long-term capital gains. There are various types of employee stock remuneration plans. Restricted stock plans, employee stock option plans and shadow option plans are some of them. The features and characteristics of each are quite different and accordingly, the taxation treatment also differs. Restricted stock plan: When one looks at the facts of this case, the ratio of the tribunal decision does appear justified. This was really a restricted stock planmdasha case of allotment of restricted stock through a trust, which also had a cashless element to it. Further, the grant was at the market price of the shares. Therefore, the entire difference received by the employee represented the appreciation of the shares of the allotment of the shares. The tax treatment of employee stock option plans is quite different. This decision cannot therefore be regarded as applicable across the board to all stock remuneration plans, leave alone Esops where the grant of shares is not at market price. It also needs to be kept in mind that the law has been amended with effect from April 2009. Under the amended law for Esops, the difference between the market value of the shares on the date of exercise of the option and the grant price of the shares is taxable as a perquisite, as a part of the salary income, and the subsequent appreciation is taxable as capital gains. Similarly for restricted stock plans, the difference between the market price on the date of allotment and the price payable for the shares is taxable as a perquisite while subsequent appreciation is taxable as a capital gain. Even today, if the shares are allotted at the market price, the entire appreciation would be attributable to the post allotment period and would, therefore, be taxable as capital gains. The tax treatment of shadow option plan is, however, quite different. Here, the employee does not really have the right to receive actual shares of the employer company by exercising the option. A notional purchase is assumed as well as a notional sale and the difference is paid to the employee. The tribunal decision has held that such a difference paid to the employee is really in the nature of a bonus, which is linked to the performance of the stock prices of the company and the entire amount is, therefore, taxable as salary since there is really no actual option to acquire the shares. From April 2007 to March 2009, stock options were taxable, though not in the hands of the employee. The employer was liable to pay fringe benefit tax (FBT) on the value of such stock options, the value being determined by the difference between the market price and the exercise price (price at which the shares were allotted to the employee), such difference being determined on the date of vesting of the option. When the employee sells such shares on which the employer has paid FBT, the market price of the shares on the date of vesting is to be taken as the cost of such shares for the purpose of computing the capital gains on the sale of the shares. The tax treatment of employee stock remuneration plans, therefore, depends upon the type of plan, its structure and the point of time at which the vesting or exercise of the option has taken place. Gautam Nayak is a chartered accountant. We welcome your comments at mintmoneylivemint
No comments:
Post a Comment